MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER”
Tengku Mahesa Khalid
083112351550006
Elvn Herdiana
083112351550011
Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik
Jurusan Administrasi Negara
Jakarta
2010
PENDAHULUAN
Mengawali
abad ke 20 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagai sumberdaya utama
dari suatu sehingga mulai terbentuk adanya departeman SDM dalam setiap
perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang
perlunya perencanaandan pengembangan karier, informasi karier, konseling yang
berhubungan dengan karier. Namun, tanggung jawab utama untuk perencanaan dan
pengembanagan karier terletak pada pribadi SDM itu sendiri.
Proses
perencanaan memungkinkan SDM untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang
yang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan
SDM dapat memilihcara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan
kariernya. Meskipun saat ini kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat
individual yang dilaksakan secara sukarela, dengan upaya-upaya individual
termasuk prestasi kerja yang baik dan exposure yang sesuai. Dengan adanya
dukungan dari manajemen, maka departemen SDM yang mengalola SDM menjadi terikat
dan disini departemen SDM membantu menyusun perencanaan karier untuk
keberhasilan SDM maupun perusahaan.
Perencanaan
karier sebagai suatu system tidak akan menjamin karier seseorang akan
berkembang tanpa ada respon dari karyawan. Namun dengan perencanaan karier
,setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul, dapat dimanfaatkan oleh
karyawan yang berminat. Bila mana karyawan tidak merespon, perkembangan karier
karyawan tersebut akan menjadi lamban, dan akibatnya departeman SDM mungkin
terlambat unntuk mengisi tempat-tempat luang dalam pekerjaan dengan SDM yang
ada dalam perusahaan.
Lingkungan
bisnis yang sangat kompleks dan dapat berubah secara tiba-tiba menghasilkan
tanda-tanda karir yang ambigu dan kontradiktif. Seseorang - dalam rangka
pertahanan diri – merasa bingung menanggapi lingkungan yang sedemikian terhadap
keinginan dan rencana pengembangan karirnya. Secara pendekatan tradisional,
seseorang bergabung ke sebuah perusahaan, bekerja keras, berprestasi baik,
loyal dan berkomitmen sehingga mendapatkan kompensasi yang memuaskan dan rasa
aman, telah digantikan oleh pembelajaran berkelanjutan (continuous learning)
dan perubahan identitas (identity change). Karir organisasional tidak
terpakai, karena karir yang senantiasa berubah (protean career) dan
karir yang tak berbatas (boundaryless career) hidup dan berkembang
(Bernardin, 192).
Biasanya,
usaha pengembangan karir ditergetkan oleh manajemen untuk melihat diluar
pekerjaannya saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi
pekerjaan di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Tetapi
pengembangan untuk semua karyawan sangat penting bagi organisasi untuk memiliki
kapabilitas sumber daya manusia. Merjer, akuisisi, restrukturisasi dan
pemberhentian sementara telah mempengaruhi cara orang dan organisasi memandang
karir dan pengembangan. Dalam karir yang baru seseorang – bukan organisasinya –
mengatur pengembangannya sendiri (Malthis, 341).
Karir
merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga
kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus
dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi
dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya
melalui berbagai mutasi personal (Bambang Wahyudi, 161).
Semakin
pesatnya perubahan pengembangan karir dalam manajemen sumber daya manusia masa
sekarang ini, mendorong ditulisnya makalah ini. Untuk memberikan kerangka yang
terstruktur, makalah ini dimulai dengan landasan-landasan teoritis tentang
pengembangan karir seperti kedudukan pengambangan karir dalam manajemen sumber
daya manusia, konsep dasar pengembangan karir, penyusunan program pengembangan
karir dan mutasi personal.
PERENCANAAN KARIR
Suatu karir adalah semua pekerjaan ( atau jabatan ) yang
dipunyai selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang,
pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang
disusunnya secara hati-hati. Bagi orang-orang lain, karier mereka mungkain
sekedar ‘nasib’. Memang perencanaan karier tidak menjamin keberhasilan karier.
Sikap atasan, pengalaman, pendidikan dan juga ‘nasib’ memainkan peranan penting
dalam permasalahan ini. Tetapi bagaimana juga, perencanaan karier diperlukan
bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada.
Orang-orang sukses biasanya mengaembangkan berbagai rencana karierdan kemudian
berupaya untuk mencapai rencana-rencana mereka. Pendek kata, karier harus
dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan akan
sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier, dan departemen
personalia akan mengahadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan
personalia internal organisasi.
Tidak semua karyawan (manajemen
dan nonmanajemen) memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu
pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para karyawan
melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak
jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah
permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan
berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.
KONSEP DASAR PENGEMBANGAN KARIR
Banyak
pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengembangan karir. Sebelum
sampai kepada pengertian pengembangan karir, perlu diketahui terlebih dahulu
tentang karir.
Secara
umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari
tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang (Bambang Wahyudi, 162).
Pandangan yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian atas
sikap dan prilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman
sepanjang kehidupan seseorang (individually perceived sequence of attitudes
and behaviors associated with work-related activities and experiences over the
span of a person’s life, Bernardin, 194). Senada dengan itu Malthis
menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditempati seseorang sepanjang hidupnya (hal.342). Konsep baru tentang karir
adalah protean career yaitu karir yang senantiasa berubah seiring
berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungna kerja seseorang (Noe, 378).
Dalam
pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang
merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri (cereer
planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program
pengembangan karirnya (career management). Pengembangan karir dapat
dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir
seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus
pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institutsi adalah yang fokus
pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang
logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.
Career
planning (perspektif individu) menekankan
pada kesadaran seseorang agar lebih peduli pada kemampuan, minat, nilai,
kesempatan, hambatan, pilihan dan konsekuensi yang dimilikinya. Hal ini
menyangkut subproses : pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan
dan pengembangan karir sendiri. Sedangkan career management (perspektif
institusi) menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan,
mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi.
Subprosesnya adalah rekrutmen dan seleksi, pengalokasian SDM, penilaian dan
evaluasi, pelatihan dan pengembangan.
Dari
kedua perspektif itu muncul career development system (sistem
pengembangan karir) sebagai usaha yang formal, terorganisasi dan terencana
untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan keperluan
tenaga kerja organisasi. Pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan
kepuasan karir seseorang dan efektifitas organisasi (Bernardin, 194).
Meskipun
tujuan dan perspektif karir dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk
institusi/organisasi dan karyawan, ada tiga persoalan bagi keduanya, yaitu masa
stabil karir, pekerja teknis dan pekerja profesional, serta karir rangkap dua
(Mathis, 348). Pada masa stabil karir, seseorang merasakan akan kurangnya
peluang untuk naik pangkat. Pekerja teknis dan pekerja profesional kebanyakan
ingin tetap berada dalam dunia teknis mereka daripada masuk kedalam jajaran manajemen.
Karir rangkap dua ialah organisasi menyediakan dua jalur karir bagi mereka yang
ingin masuk ke manajemen dan yang tetap dijalur teknis, ini sebagai upaya
menyelesaikan permasalahan tersebut.
A.
KONSEP KARIR
Manajemen karir mencakup berbagai
konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan definisinya. Meskipun
demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang
berhuabungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki pemahaman yang lebih
baik tentang manajemen karir.
Dalam hal ini, ada beberapa kata
kunci yang perlu dijelaskan, yaitu :
- Karir
- Jalur karir
- Tujuan / sasaran karir
- Perencanaan karir
- Pengembangan karir
- Manajemen karir
- Konseling karir
1. Karir
Haneman
et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada
saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin
akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut
sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di
satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang
tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.
Konsep
karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif).
Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada
Karir
dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat
pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan
arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai
pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara
baik”, dan sebagainya.
Apapun
artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut
Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada
pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika
merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela
bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek
cerah dalam karirnya.
Sebaliknya,
bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan
membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker
2. Jalur
Karir
Jalur
karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus
dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur
karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh
pegawai). Jalur karir selalu bersifat ideal
dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang
sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama
untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari
tidak selalu ideal seperti ini. Ada
Dalam
organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit,
baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi
untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya,
dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan
tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga
di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan,
ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.
Namun,
kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih
mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli
sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk
naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah
ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif
(cumulativ credit point, CCP).
3. Tujuan Karir
Pengembangn karir sebagai kegiatan Manajemen SDM pada
dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan
pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik
dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi atau perusahaan. Pelaksanaan
pekerjaan yang semakin meningkat dan baik itu berpengaruh langsunng pada
peluang bagi seorang pekerja untiuk memperoleh suatu jabatan yang diharapkan.
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan
tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan
memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
jabatan tersebut.
Yang
penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang
pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala
subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat
untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi
syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya
lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya
kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.
4.
Perencanaan Karir
Perencanaan
karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi
berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi
seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Yang
perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah
pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka
perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan
realistis. Perencanaan karir ini akan dibahas lebih rinci di bab ini.
5.
Pengembangan Karir
Pengembangan
karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah
proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan
cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
Secara
umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai.
Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal).
Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan
profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari
masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan
potensi yang bersangkutan.
6.
Manajemen Karir
Manajemen
karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan
perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan
keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua
pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja,
dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup
area kegiatan yang sangat luas.
7.
Konseling Karir
Konseling
karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan
karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai
masalah tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan
dengan karir pegawai. Ada Ada
Para ahli SDM melihat
perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal.
Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi
manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya
seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha
mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun
tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya,
tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin
terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian
dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.
Para karyawan, tergantung pada
usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang
efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa
yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai
dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan
faktor-faktor lainnya.
KESIMPULAN
Manajemen
karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan
perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan
keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat
luas.
Beberapa
konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan dengan;
Karir, Jalur karir, Tujuan atau sasaran karir, Perencanaan karir, Pengembangan
karir, Manajemen karir, Konseling karir. Secara luas, manajemen karir meliputi
seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai
dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan
pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai.
Untuk
menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, diperlukan suatu
manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak. Dan untuk mecapainya diperlukan
sumber daya manusia (disamping sumber daya lain). Di sisi lain, pegawai juga
mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin dicapainya. Untuk itu
diperlukan suatu sistem pengembangan karir pegawai. Upaya untuk mengsingkronkan
kedua tujuan organisasi dan pegawai tersebut diperlukan suatu manajemen yang
menguntungkan kedua belah pihak, dimana manajemen yang baik dan saling
mengungtungkan ini terangkum dalam suatu sistem SDM yang terdiri dari banyak
komponen
Dengan kata lain, apa pun yang diadopsi departemen SDM, hendaknya luwes dan
proaktif. Keluwesan dalam program pengembangan karir merupakan hal pokok jika
tujuan dari produktivitas yang membaik, kepuasan personal meningkat pertumbuhan
dan keefektivitasan keorganisasianya; meningkat ingin dapat tercapai. Dalam
banyak kasus, hal ini akan membutuhkan modifikasi dari program yang ada untuk
menunjukkan kebutuhan spesifik kelompok karyawan tertentu.
No comments:
Post a Comment